Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy zwolnienie dyscyplinarne pracownika (czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika) w związku z popełnieniem przez niego przestępstwa jest możliwe tylko wówczas, gdy łącznie wystąpią następujące okoliczności:
- przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę,
- przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- przestępstwo ma taki związek z pracą, że uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.
W razie braku choćby jednej z nich, sąd rozpoznający ewentualne odwołanie pracownika może uznać rozwiązanie umowy za wadliwe.
W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że popełnienie przez pracownika czynu zabronionego przed nawiązaniem stosunku pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nawet gdyby uniemożliwiało to dalszą pracę na zajmowanym stanowisku, a zwłaszcza w sytuacji gdy pracownik powiadomił pracodawcę o ukaraniu go za popełnione przestępstwo.
Co do kolejnych przesłanek to stwierdzenie popełnienia przestępstwa prawomocnym wyrokiem skazującym raczej nie budzi większych wątpliwości, gdyż sąd pracy jest związany wyrokiem sądu karnego. Natomiast "oczywistość" popełnienia przestępstwa może być stwierdzona także na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, która nie pozostawia wątpliwości co do wyniku ewentualnego postępowania karnego (jest bezsporna), najczęściej w sytuacji gdy sprawca został "złapany na gorącym uczynku" np. podczas kradzieży mienia pracodawcy.
Odnosząc się natomiast do ostatniej przesłanki to niestety judykatura nie zawiera wyraźnej wskazówki, jakie konkretnie przestępstwo uniemożliwia zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Głownie chodzi o czyn, który w zasadniczym stopniu podważa zaufanie pracodawcy do pracownika oraz jego kwalifikacji moralnych, przy czym wskazuje się, że pracodawca nie musi być poszkodowanym (może to być przestępstwo popełnione na szkodę osoby trzeciej). Istotne natomiast jest, aby rodzaj przestępstwa miał związek z charakterem zatrudnienia pracownika.
Należy przede wszystkim pamiętać, że prawo pracodawcy do wykorzystania którejkolwiek z przyczyn wskazanych w art. 52 § 1 KP ustaje z mocy prawa po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Bieg tego miesięcznego terminu rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę Warto zauważyć, że termin ten nie tylko chroni pracownika przed zbyt długim okresem niepewności co do dalszego trwania stosunku pracy, lecz także służy pracodawcy do upewnienia się o istnieniu przyczyny i jej ciężkości oraz do oceny, czy rozwiązanie leży w jego interesie.
Artykuł dostępny również w formie PODCASTU.
