Fakt, iż pracodawca ma prawo do oceny pracowników, w tym oceny krytycznej jest sprawą niepodważalną. Może ona przybierać różne formy – byle mieściła się w ramach wyznaczonych przez zasady prawa pracy – szczególnie z uwzględnieniem godności pracownika oraz pozostałych przynależnych mu dóbr osobistych. Jednak nie tylko pracodawca jest stroną stosunku pracy która może sobie pozwolić na krytykę. Przyjmuje się, że również pracownicy mają prawo do swojego krytycznego zdania – w tym uzewnętrzniania go na forum zakładu pracy.
Nie wszystko w ramach szeroko rozumianego procesu pacy układa się zgodnie z oczekiwaniami – zarówno pracodawcy jak i pracowników. Powody do niezadowolenia mogą występować na wielu płaszczyznach – poczynając od kwestii zorganizowania pracy a skończywszy tradycyjnie na kwestiach związanych z wynagrodzeniami. Z kierowniczej roli pracodawcy wynika prawo do kontroli pracowników, wydawania bieżących poleceń oraz ingerowania w przypadku stwierdzenia uchybień. Wiąże się w tym prawo do szeroko rozumianej krytyki – która powinna być merytorycznie uzasadniona i ubrana w adekwatną do sytuacji formę. Pracownik również ma prawo, jak już zasygnalizowano, do krytyki pracodawcy. Jego także obowiązują w tym zakresie zasady – tym bardziej, że jest on słabszą pod względem „pozycji negocjacyjnej” stroną stosunku pracy i potencjalne konsekwencje przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki będą dotyczyły właśnie jego.
Odnosząc się do kwestii krytyki pracodawcy przez pracownika należy w pierwszej kolejności pamiętać, że ewentualne zarzuty powinny się odnosić wyłącznie do zagadnień służbowych a nie prywatnej sfery życia pracodawcy czy przełożonego, która nie ma związku z wykonywaną pracą. Krytyka jak najbardziej może więc odnosić się do szeroko rozumianej organizacji pracy – w tym delikatnych kwestii do których zaliczają się przejawy dyskryminacji, mobbingu, czy molestowania.
Przedmiotem krytyki mogą być jak najbardziej polecenia przełożonych – szczególnie te, które nie są do końca przemyślane lub wręcz bezprawne. Niezależnie od tego jednak co jest przedmiotem krytyki, zawsze należy pamiętać, o jej właściwej formie. Krytyka pracodawcy – nawet merytorycznie zasadna ale połączona np. z brutalnym atakiem zawierającym dodatkowe obraźliwe elementy w żadnym razie nie będzie mieściła się w granicach dopuszczalnej krytyki.
Ponieważ krytyka pracodawcy co do zasady powinna dotyczyć spraw wewnętrznych firmy nie należy się z krytycznymi poglądami obnosić poza murami zakładu pracy. Oczywiście wyjątkiem może być toczony między pracodawcą a pracownikiem spór przed sądem – gdzie siłą rzeczy argumenty przywoływane przez strony jak najbardziej mogą nosić znamiona krytyki.
W czasach nowych technologii i praktycznie nieograniczonego dostępu do sieci, wszelkiej maści portali społecznościowych i forów, krytyka – w tym pracodawcy może stać się „publiczną tajemnicą”. Pracownik który ma zamiar zamieścić w sieci krytyczne informacje na temat pracodawcy – niezależnie od stopnia ich zasadności musi pamiętać, że stanowią one dla pracodawcy duże zagrożenie. Godzą one bowiem w dobre imię pracodawcy, wypracowaną renomę i szeroko rozumiany pozytywny wizerunek. Upublicznienie krytyki w sieci może tym samym prowadzić do poważnego zagrożenia interesów pracodawcy w związku z naruszeniem jego dóbr osobistych.
W przypadku gdy pracownik decyduje się na upublicznienie swojej krytyki zagrażając tym samym interesom pracodawcy, wówczas w zależności od sytuacji musi liczyć się z tym, że zostanie zdyscyplinowany w ramach pracowniczej odpowiedzialności porządkowej lub w skrajnych przypadkach – zwolniony dyscyplinarnie. Jednak to ostanie rozwiązanie należy stosować w przypadku krytyki pracodawcy ze szczególną ostrożnością, na co zwrócił uwagę Sąd najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06 cyt. „Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp) udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę”.
