Przypadki kiedy to pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia są często spotykane w praktyce. Przepis art 52 kodeksu pracy regulujący tzw. dyscyplinarkę jest naturalnie najmniej pożądanym przez pracownika sposobem na zakończenie współpracy. Znacznie mniej powszechnym zjawiskiem jest skorzystanie przez pracownika z możliwości natychmiastowego zakończenia współpracy z pracodawcą. Podstawą takiej decyzji jest art 55 k.p., który reguluje dwa przypadki w których pracownik może skorzystać z przyspieszonej formy rozstania.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Oceny zagrożeń w omawianym przypadku dokonuje lekarz w oparciu o przekazywane przez pracodawcę dane o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia występujących na stanowiskach pracy. W razie sporu co do istnienia przyczyny rozwiązania stosunku pracy pracownik może również za pomocą innych środków dowodowych (zaświadczeń lekarskich, biegłych, świadków, przesłuchania stron) dowodzić przed sądem, że praca była szkodliwa dla jego zdrowia.
Zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w art 55 k.p. także wówczas, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Problem w tym, że kodeks pracy nie określa wprost co należy rozumieć pod pojęciem „ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika". Przyjmuje się, że obowiązki te wynikają w szczególności z ogólnych zasad prawa pracy – przykładowo można do nich zaliczyć obowiązek udzielania odpoczynku, zakazu dyskryminacji czy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy zaliczyć również obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Z przepisu art. 22 § 1 k.p. wynika natomiast, że kluczowym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Potwierdzeniem tego może być wyrok SN z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, zgodnie z którym pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Pracownik powinien wskazać w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Warto aby oświadczenie takie było sporządzone przez kompetentnego pełnomocnika, który jednocześnie oceni na ile przyczyny na które pracownik chce się powołać mają charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Warto wiedzieć, że niezachowanie wymogu formy pisemnej nie będzie powodowało nieważności dokonanej czynności zmierzającej do natychmiastowego rozwiązania współpracy. W razie sporu z pracodawcą pracownik może przy pomocy innych środków dowodowych wykazać fakt rozwiązania umowy - np. wykorzystując zeznania świadków.
Pracownik rozwiązujący umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
