Zasadą jest, że rodzaj wykonywanej pracy powinien wynikać z zawartej między pracownikiem a pracodawcą umowy. Jej konkretyzacją są zakresy czynności, które jednak nie mają charakteru obowiązkowego. Pracodawca może kształtować zakres poleceń w dowolnej formie – w tym ustnej, co nie oznacza, że podwładny ma obowiązek wykonania każdego polecenia jakie mu szef zleci.
Zakres zadań jakie pracownik będzie wykonywał na zajmowanym stanowisku wynika z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę. Umowy te często w swoich postanowieniach zawierają zapisy, które konkretyzują rodzaj wykonywanej pracy – np. kierowca, sprzedawca, informatyk itp. Określony w ten sposób rodzaj pracy może być dodatkowo uszczegółowiony przez pracodawcę - zarówno w formie ustnej, pisemnej jak również każdej innej – np. mailowej. Posłużenie się formą pisemną wydaje się być rozwiązaniem optymalnym, ze względu na pewność takich ustaleń, co w przyszłości może zapobiegać ewentualnym sporom i nieporozumieniom między stronami.
Sporządzając zakres czynności pracodawca powinien bezwzględnie pamiętać, że stanowi on tylko uzupełnienie i doprecyzowanie określonej w umowie pracy – tym samym nie mogą się w nim znaleźć postanowienia odbiegające od pracy na którą strony się umówiły. Zakres czynności – zwany czasem zakresem obowiązków najlepiej sporządzić wyliczając w je punktach, co jest znacznie bardziej czytelne od formy opisowej. Można w nim dodatkowo uregulować podległość służbową pracownika, jak również umieścić zapisy dotyczące odpowiedzialności z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania poleceń.
Powszechną praktyką jest stosowanie w pisemnych zakresach obowiązków zapisu odwołującego się do „innych poleceń przełożonego”. Rodzi się wówczas wątpliwość - czy pracodawca ma prawo wydać pracownikowi każde polecenie, powołując się na wspomniany wyżej zapis ?. Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć przecząco – w przeciwnym wypadku pracownik miałby obowiązek zrealizować każde polecenie niewchodzące w zakres umówionej pracy – w tym wykraczające zupełnie poza obowiązki pracownicze. Tym samym należy uznać, że pracownik ma prawo legalnie odmówić wykonania polecenia, które w sposób rażący odbiega od charakteru umówionej pracy, jak również polecenia bezprawnego.
Zakres obowiązków nie musi być niezmiennie wiążący przez cały okres kariery zawodowej pracownika w danej firmie. Można go modyfikować – w zależności od potrzeb, nie wykraczając oczywiście poza pierwotne umowne postanowienia. W praktyce może powstać wątpliwość - w jaki sposób dokonać zmiany zakresu czynności. Pytanie - czy można to zrobić zupełnie odrębnie (poza zmianą umowy o pracę) – czy jednak niezbędne jest dokonanie również zmian w treści umowy. Odnosząc się do powyższej wątpliwości należy uznać, że zmiana zakresu czynności pracownika nie wymaga zmiany zawartej z nim umowy kształtującej stosunek pracy. Zupełnie wystarczające jest poinformowanie pracownika o modyfikacji zakresu czynności – w dowolnie przyjętej formie. Inna będzie natomiast sytuacja, kiedy to nowe czynności, które mają być wykonywane przez pracownika, wyraźnie wykraczają poza granice umówionego rodzaju pracy. Wówczas należy przyjąć, że zmiany zakresu obowiązków powinny być wprowadzone w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę.
Wypowiedzenie warunków pracy (co do jej rodzaju) będzie skutecznie dokonane wówczas, gdy w formie pisemnej pracodawca zaproponuje pracownikowi nowe warunki. Gdy pracownik do połowy okresu wypowiedzenia złoży oświadczenie z którego wynika odmowa zaproponowanych warunków - umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Przyjęcie proponowanych warunków oznacza ich wejście w życie po upływie okresu wypowiedzenia.
