W najnowszym wyroku z dnia 20 stycznia 2015 r. (sygn. akt: I PK 140/14) Sąd Najwyższy potwierdził utrwaloną dotychczas linię orzeczniczą zgodnie z którą pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu Pracy rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. W praktyce na tle tego przepisu często powstają wątpliwości, jakie konkretnie wymogi powinno spełniać takie uzasadnienie. Jest to o tyle istotne, że w przypadku stwierdzenia jego wadliwości pracownikowi przysługują uprawnienia do skutecznego dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 KP, tj. przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Z powyższego wynika, iż przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, zaś okoliczności wypowiedzenia odnosić muszą się ściśle do osoby danego pracownika.
Wskazane orzeczenie Sądu Najwyższego zapadło na tle stanu faktycznego, w którym redukcji uległ jeden z kilku etatów w ramach tych samych stanowisk pracy. W uzasadnieniu wyroku Sąd wskazał, że „przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu. (…) Wybór pracownika do zwolnienia w razie ograniczenia zatrudnienia należy do pracodawcy, ale może on być zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika”.
Z powyższego jednoznacznie wynika, iż konkretność przyczyny wypowiedzenia polega na wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej przyczyna ta będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Stwierdzić zatem należy, że brak podania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia z pracy na tle stanu faktycznego opisanego powyżej stanowi o wadliwości dokonanego wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 § 4 KP. Należy również pamiętać, że skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, jak i kryteria doboru powinny być znane pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę.
