W kwietniu tego weszły w życie dwie duże nowelizacje Kodeksu Pracy. Od 7 kwietnia 2023 roku obowiązują już przepisy o pracy zdalnej, a 26 kwietnia 2023 roku weszło w życie sporo nowych przepisów dotyczących m.in. uprawnień pracowników, wprowadzających dodatkową ochronę pracowników przed zwolnieniem i wprowadzających nowe obowiązki informacyjne w zakresie umów o pracę. Większe uprawnienia zyskali także pracownicy i członkowie ich rodzin[1].
O pracy zdalnej i nowych obowiązkach pracodawców związanych ze świadectwami pracy już pisaliśmy tutaj, a dziś pora na przedstawienie zmian obowiązujących od 26 kwietnia. Jest to także ważne dla organizacji sportowych zatrudniających pracowników.
Pracodawca nie może teraz zabronić swojemu pracownikowi pracy w innej firmie. Zniesienie zakazu dotyczy współpracy z inną firmą na podstawie umowy o pracę, jak i na postawie innej umowy, czy to zlecenia czy też umowy o dzieło. Pracownik nie ma obowiązku informowania swojego pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia. W art. 22 [1] Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy lub KP), w którym wyliczone są obowiązki informacyjne pracownika takiego obowiązku nie ma, zatem pracodawca nie musi być informowany o innych zajęciach pracownika. One oczywiście nie mogą kolidować z zakresem obowiązków pracownika u danego pracodawcy, ale to już w interesie pracownika leży by tak nie było. Oczywiście nadal mogą być w umowach klauzule o zakazie konkurencji, ale to jest osobna materia w stosunku do podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Taki zakaz równoległego zatrudnienia obowiązuje tylko wtedy, gdy pracodawca podpisze ze swoim pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik musi wówczas powstrzymać się od podejmowania dodatkowego zajęcia.
Kolejnym wyjątkiem jest zabronienie przez pracownika wykonywania pracy dla innego pracodawcy, jeżeli wynika to z przepisów szczególnych. Np. pracownicy samorządowi nie mogą wykonywać zajęć, które wiązałyby się z naruszeniem przez nich obowiązków służbowych.
Zmiana formy zatrudnienia
To kolejne obok zniesienia zakazu dodatkowej pracy novum. Pracownik zatrudniony u pracodawcy od co najmniej 6 miesięcy, może raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego na okres próbny. Wniosek taki może dotyczyć na przykład zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Tu pracodawca musi udzielić pracownikowi odpowiedzi w terminie do 1 miesiąca. Jeżeli odmówi musi wskazać przyczyny takiej odmowy.
Prawo do szkolenia
Jeżeli na stanowisku, które zajmuje pracownik, potrzebne jest szkolenie, to musi ono zostać zorganizowane przez pracodawcę na koszt pracodawcy i w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Jeżeli byłoby ono organizowane poza godzinami pracy pracownika, wówczas szkolenie takie wlicza się do czasu pracy.
Dodatkowe przerwy w pracy
Przerwy wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że pracownik nabywa za ten czas prawo do wynagrodzenia. Do tej pory przy pracy w wymiarze co najmniej 6 godzin w jednym dniu, pracownikowi przysługiwała przerwa w wymiarze 15 minut i po nowelizacji jest to również 15 minut, przy pracy dłuższej niż 9 godzin przysługuje kolejna już nie 15-minutowa, a co najmniej 15-minutowa przerwa, a jeżeli praca w danym dniu trwa więcej niż 16 godzin, to poza przerwą za 6 godzin pracy i drugą przerwą za co najmniej 9 godzin pracy, przysługuje jeszcze jedna co najmniej 15-minutowa przerwa.
Zwiększenie ochrony pracowników przed zwolnieniem
Nowe uprawnienia łączą się z ochroną przewidzianą dla tych pracowników, którzy postanowili z nich skorzystać. Przez to nie można uzasadnić rozwiązania umowy o pracę:
- wystąpieniem przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy,
- jednoczesnym zatrudnieniem w innym zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy-zlecenie czy umowy o dzieło,
- dochodzeniem udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub o ich zmianie,
- skorzystaniem z prawa zwrotu kosztów szkolenia i wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.
Jeżeli pracownik wystąpi z takimi wnioskami, wówczas pracodawca z powodu wystąpienia przez pracownika z takimi wnioskami nie może go zwolnić. Pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami niż te wyżej wymienione.
W przypadku stwierdzenia naruszenia, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Niekorzystne traktowanie przez pracodawcę i ochrona pracownika przed tym
Pracownik, który skorzysta z dochodzenia swoich praw z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy lub udzieli wsparcia innemu pracownikowi w tym zakresie, jest objęty ochroną przed negatywnymi konsekwencjami. Pracodawca nie może zwolnić pracownika wyłącznie dlatego, że dochodził swoich uprawnień. Pracownik, którego prawa zostaną naruszone, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Informacja o warunkach zatrudnienia pracownika
Przed wejściem w życie nowych przepisów, umowa o pracę, zawierana między pracodawcą i pracownikiem, musiała zawierać informacje dotyczące stron umowy, rodzaju umowy, warunków pracy i płacy oraz datę jej zawarcia. Teraz trzeba jeszcze dodać informacje o siedzibie pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – wskazać adres jego zamieszkania.
Ponadto, od nowelizacji, przy zatrudnieniu pracownika na umowę o pracę na okres próbny, trzeba dodatkowo określić w umowie czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Trzeba wskazać też okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. A jeżeli pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę na czas określony, dodatkowo należy określić czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Inne obowiązki informacyjne pracodawcy
Pracodawca ma obowiązek informować pracownik także o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
- w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
- innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania (ustalania długości urlopu wypoczynkowego, zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego, w roku bieżącym i terminu wykorzystania urlopu zaległego, informacji o urlopie na żądanie),
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub – jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia,
- w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności,
- o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
- w przypadku, gdy nie ustalono regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Termin na przekazanie takich informacji to 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, ale można to zrobić wcześniej. Pracodawca musi także w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Wzmocniono też obowiązki w zakresie kierowania przez pracodawcę pracownika do pracy zagranicą.
Większe uprawnienia pracowników i członków ich rodzin
Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop ten można wykorzystać jednorazowo lub w częściach. Wymiar urlopu wynosi 5 dni, a pracownik nie pobiera z tytułu korzystania z niego wynagrodzenia.
Pracownikowi przysługuje także zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Wymiar takiego zwolnienia wynosi 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik korzystający z tego zwolnienia zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia.
Elastyczny rozkład czasu pracy
Pracownik, który wychowuje dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Musi to zrobić w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Jako elastyczną organizację pracy rozumie się między innymi: obniżenie wymiaru etatu, pracę zdalną, system pracy weekendowej. Pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, który wystąpił o elastyczną organizację pracy.
Dodatkowa ochrona pracowników przed zwolnieniem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, a nawet czynić przygotowań do zwolnienia pracownika: w okresie ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie do dnia zakończenia urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu ojcowskiego lub jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części. Zakaz taki obowiązuje już na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego (lub jego części) lub na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego lub jego części.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Urlop rodzicielski
Pracownicy będący rodzicami dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub 43 tygodni – w przypadkach porodu mnogiego. Pracownicy będący rodzicami dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do 65 lub 67 tygodni przy porodzie mogim.
Urlop rodzicielski w nowym, wyższym niż dotychczas wymiarze, nadal przysługuje łącznie obojgu pracownikom rodzicom dziecka. Każdemu z pracowników rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.
Zmieniły się też zasady wykorzystywania urlopu rodzicielskiego. Dotąd pracownik mógł w późniejszym terminie wykorzystać maksymalnie 16-tygodniową część urlopu. Teraz może wnioskować o urlop rodzicielski, który zostanie mu udzielony jednorazowo albo w maksymalnie 5 częściach. Skorzysta z niego nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko, którego dotyczy wniosek, ukończy 6. rok życia.
Nowe, dłuższe wymiary mają też urlopy rodzicielskie dla pracowników występujących o adopcję dziecka. Jest to 41 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka, 43 tygodnie ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka lub 38 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka. One są też odpowiednio wyższe w przypadku dzieci mających stwierdzone ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu
Skrócenie czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego
Pracownik ojciec ma mniej czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego. Do tej pory były to 24 miesiące, a teraz - 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Ojcowie mają prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika.
Pracownik po takich urlopie ma prawo wrócić do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym.
Powrót do pracy po urlopach macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich
Pracodawca musi również zagwarantować pracownikowi powracającemu z urlopu prawa do wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byłby on uprawniony, gdyby z takiego urlopu nie korzystał, na przykład podwyżki.
I na koniec o uprawnieniach pracownika opiekującego się dzieckiem do 8. roku życia. Dotychczas pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno było, bez jego zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Teraz zasada ta dotyczy pracowników – rodziców opiekujących się dzieckiem do 8. roku życia.
[1] https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/004386
