Aby nieco urozmaicić tematykę naszego bloga postanowiłem poświęcić kilka linijek na zagadnienie z zakresu prawa pracy.
Często bowiem spotykanym (i chyba tendencja ta jest rosnąca) w praktyce zjawiskiem jest stosowanie umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę jako podstaw do wykonywania na rzecz „pracodawcy” przez „pracownika” pracy . Przyczyna zastępowania tradycyjnych umów o pracę jest z reguły oczywista – umowa cywilnoprawna generuje po stronie pracodawcy niższe koszty, a ponadto stanowi zdecydowanie bardziej „wygodną” podstawą do zatrudnienia pracowników z uwagi na to, że zatrudnienie niepracownicze nie zapewnia pracownikom tych wszystkich uprawnień, które z mocy ustawy przysługują osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (kwestie związane m.in. z urlopami, ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracy itp.).
Łatwo zatem zauważyć, że świadczenie pracy w związku z zawarciem umowy cywilnoprawnej jest – z punktu widzenia pracodawcy – zdecydowanie bardziej korzystne niż w razie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.
Co więcej, bardzo często mamy do czynienia z sytuacją, w której osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej wykonuje te same (bądź bardzo podobne) czynności jak osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.
Z tego też względu do umów o charakterze cywilnoprawnym przywykła nazwa tzw. „umów śmieciowych”, pod którymi zwykle kryją się umowy zlecenia, o dzieło, o świadczenie usług bądź umowy agencyjne (choć sama nazwa nie jest w tym zakresie przesądzająca, ma jednak pewne znacznie).
Biorąc pod uwagę powyższe, jak również treść art. 22 § 1 i § 11 kodeksu pracy (dalej również k.p.) , zgodnie z którymi:
Art. 22. § 1.Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Możliwy wydawałby się wniosek (zwłaszcza z punktu widzenia interesów pracownika), że ustawodawca, chcąc wyjść naprzeciw pracownikom, w powyższym artykule kodeksu pracy ustanowił swego rodzaju domniemanie na rzecz zawarcia umowy o pracę, o ile spełnione zostały przesłanki określone w art. art. 22 § 1 i § 11 k.p.
Biorąc jednak pod uwagę ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie należy stwierdzić, że powyższy wniosek jest nieuprawniony. W wyroku z dnia 23 września 1998 r. sygn. akt II UKN 299/98 Sąd Najwyższy przesądził, że „przepis art. 22 § 11 KP nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę”.W tym samym wyroku Sąd Najwyższy potwierdził także, że uszanować należy każdorazowo cel i zamiar stron w zakresie kształtowania łączącego ich stosunku prawnego. Podobne stanowisko wyrażone zostało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2010 r. sygn. akt I PK 44/10.
Podsumowując należy zatem zaznaczyć, że (zgodnie z orzecznictwem SN) kwalifikacji prawnej danej umowy jako umowy o pracę bądź umowy cywilnoprawnej należy w każdym przypadku dokonywać przy pomocy tzw. metody typologicznej, polegającej na tym, aby stwierdzić, które elementy charakterystyczne danego stosunku prawnego (tzn. stosunku pracy bądź też niepracowniczego stosunku zatrudnienia) w danej umowie dominują. Wytoczenie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy wyłącznie w oparciu o twierdzenie, iż art. art. 22 § 11 stwarza w tym zakresie odpowiednie domniemanie prawne, uznać należy za niewystarczające.
