Od 1 stycznia 2017 r. zleceniobiorcy mają zapewnione minimalne wynagrodzenie godzinowe. Podstawą jego właściwego naliczenia oraz wypłacenia jest właściwy przepływ informacji między zlecającym a jego wykonawcą. Dopóki zleceniodawca nie otrzyma precyzyjnej informacji w zakresie liczby przepracowanych godzin – może wstrzymać się z wypłatą gwarantowanego wynagrodzenia.
Praca wykonywana w oparciu o umowę o pracę jest standardem w przeważającej większości przypadków. Nie oznacza to, że jest to wyłączna forma zatrudnienia. Przepisy pozwalają – póki co, na możliwość świadczenia pracy w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia – w tym na podstawie umowy zlecenia. Do niedawna zdarzało się, że zleceniobiorcy świadcząc pracę w warunkach zbliżonych do pracowników, nie otrzymywali nawet części wynagrodzenia minimalnego, jakie gwarantuje zatrudnionym na podstawie stosunku pracy ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. Dz. U z 2015 r. poz. 2008 ze zm.). W celu zapewnienia ochrony w zakresie prawa do „godziwego” wynagrodzenia, wprowadzono od 1 stycznia 2017 r. minimalną stawkę godzinową dla zleceniobiorców - w wysokości 13 zł.
Aby zleceniobiorca mógł otrzymać minimalne wynagrodzenie wynikające ze stawki godzinowej, niezbędna jest dokładna informacja co do liczby godzin jaką poświęcił umówionej pracy. Co do zasady, sposób potwierdzania liczby godzin realizacji zlecenia powinien wynikać z zawartej przez strony umowy. Warto wiedzieć, że przepisy nie przewidują tutaj jakiś szczegółowych wytycznych czy obostrzeń. Nie można zatem wykluczyć, iż stosowna informacja zostanie zleceniodawcy przekazana drogą mailową czy nawet przy pomocy sms-a. Oczywiście najbezpieczniejszym rozwiązaniem będzie skorzystanie z tradycyjnej formy papierowej. Wówczas opcji jest kilka – zleceniobiorca może przekazywać miesięczne zestawienie liczby przepracowanych godzin – w rozbiciu na poszczególne dni, ewidencję godzin może prowadzić zleceniodawca – a zatrudniony będzie w niej umieszczał wpisy ile godzin danego dnia przepracował. To drugie rozwiązanie jest zasadne, gdy praca odbywa się w siedzibie podmiotu zlecającego.
Umieszczenie w treści umowy zlecenia zasad przekazywania liczby przepracowanych godzin nie jest obowiązkowe. Tak czy inaczej zestawienie czasu pracy powinno być przekazane. Jeżeli strony nie uregulują tego w umowie – wówczas zleceniobiorca przekaże informacje o przepracowanych godzinach w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. Innych rozwiązań wówczas nie ma.
Bez względu na przyjętą przez strony formułę w kwestii przekazywania informacji o liczbie przepracowanych godzin, w interesie wykonującego zlecenie jest terminowe przekazywanie takiej ewidencji czasu pracy. Brak informacji oznacza w praktyce wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia. Takie zaniechanie ze strony zlecającego, w żadnym wypadku nie będzie mogło być uznane za wykroczenie. Warto zatem każdorazowo się upewnić, czy informacja o liczbie przepracowanych w danym miesiącu godzin dotarła terminowo do zleceniodawcy – gdy strony zdecydowały się na jej przesyłanie drogą elektroniczną.
