Zgodnie z Kodeksem Pracy (art. 45 i 56 KP) pracownik może się ubiegać o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w przypadku:
- gdy pracodawca rozwiązał z nim za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony bez uzasadnienia lub z naruszeniem innych przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,
- gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa o rozwiązywaniu umów w tym trybie.
Należy mieć na uwadze, że sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne czy przywrócenia do pracy, gdy żądanie takie okaże się niemożliwe lub niecelowe. Mimo wyraźnego żądania pracownika sąd może wówczas orzec o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy (art. 45 § 2 KP). Przy czym zaznaczyć należy, że o ile niemożliwość przywrócenia do pracy odnosi się do okoliczności obiektywnych, o tyle niecelowość przywrócenia pracownika do pracy ma charakter ocenny i zachodzić będzie wówczas, gdy przywrócenie to jest wprawdzie obiektywnie możliwe, lecz ze względów na osobę pracownika, okoliczności związane z pracodawcą bądź też jeszcze inne, nie będzie to uzasadnione. Ocena celowości przywrócenia pracownika do pracy należy do sądu, który powinien uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy. Tym bardziej że analiza, czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinna być dokonana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy.
W kwestii przywrócenia do pracy pracownika wypowiedział się niedawno Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lipca 2016 r. (sygn. akt: II PK 182/15) wydanym na tle sprawy, gdzie sądy niższej instancji zamiast przywrócenia do pracy orzekły odszkodowanie. „W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego zostały wypracowane ogólne wytyczne oceny roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości”i „celowości”dalszego zatrudnienia pracownika. Przyjmuje się, że ocena tego roszczenia z punktu widzenia kryterium „celowości”dalszego zatrudniania pracownika powinna uwzględniać takie okoliczności jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy („ciężkie”czy „zwykłe”naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.)”. Natomiast z uzasadnienia w/w orzeczenia wynika, iż za niecelowością przywrócenia do pracy może przemawiać utrata zaufania do pracownika oraz brak widoków na harmonijną współpracę. Utrata zaufania powinna być jednak spowodowana przez pracownika, a jej stwierdzenie musi znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej, a nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
