Pracownik, który rozstaje się z pracodawcą może stanowić zagrożenie dla interesów swojego dotychczasowego chlebodawcy. Szczególnie dotyczy to osób, które w trakcie zatrudnienia miały dostęp do szczególnie ważnych informacji. Dobrym zabezpieczeniem jest umowa o zakazie konkurencji obowiązująca po ustaniu zatrudnienia, zwana często klauzulą konkurencyjną. Należy pamiętać, że może być ona zawarta tylko z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Przepis art 1012 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U z 2016 r. poz. 1666 ze zm.), regulujący zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia wydaje się być na pierwszy rzut oka czytelny i bezproblemowy w stosowaniu. Kłopot jednak w tym, że kodeks pracy nie definiuje pojęcia „szczególnie ważnych informacji” - a jest to w końcu kluczowa przesłanka umożliwiająca objęcie konkretnego zatrudnionego klauzulą konkurencyjną. Nie ma zarówno definicji, jak również przykładowego katalogu szczególnie ważnych informacji. Może to powodować wątpliwości i spory między stronami w zakresie zasadności stosowania umownego zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.
Jedynie co jest pewne i na czym może bazować pracodawca to fakt, iż informacje muszą mieć charakter szczególny, a ich ujawnienie może go narazić na szkodę – bez względu na jej rozmiar i fakt rzeczywistego wystąpienia. Tym samym należy uznać, że dokonując oceny w zakresie klasyfikowania „ważności” informacji pracodawca nie może postępować w sposób dowolny – np. uznając, że każda firmowa informacja ma charakter szczególnie ważny. Takie postępowanie dawałoby wówczas podstawę do objęcia klauzulą konkurencyjną wszystkich pracowników. Warto pamiętać, że pracodawca samodzielnie dokonuje ustaleń które informacje mają dla niego charakter szczególnie ważny. Zarówno pracownicy – jak i reprezentujące ich interesy zakładkowe organizacje związkowe, nie są dla pracodawcy partnerem w zakresie klasyfikowania informacji.
Przyjmuje się, że do szczególnie ważnych zaliczają się między innymi informacje z zakresu stosowanych przez pracodawcę rozwiązań technicznych, technologicznych, organizacyjnych mających na celu optymalizowanie procesów pracy. Informacje szczególnie ważne to takie, w stosunku do których pracodawca podjął ponad przeciętne środki ostrożności, zmierzające do zapewnienia im ochrony przed przypadkowym ujawnieniem czy pozyskaniem przez osoby niepowołane.
Pracodawca chcąc zawrzeć z pracownikiem klauzulę konkurencyjną powinien uwzględnić moment od którego pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. W sytuacji, gdy wybranemu w procesie rekrutacji pracownikowi będzie bezpośrednio po nawiązaniu umowy powierzona praca, do której niezbędny będzie dostęp do szczególnie ważnych informacji – wówczas należy przyjąć, że z pracownikiem takim można równolegle z umową o pracę zawrzeć umowę o zakazie konkurencji.
Reasumując, nie każda firmowa informacja może mieć status szczególnie ważnej. Ponieważ zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia w istotny sposób ogranicza działalność zawodową – a więc i zarobkową byłego pracownika, ocena wagi informacji powinna być dokonywana w sposób obiektywny, przez pryzmat możliwej szkody związanej z ujawnieniem informacji. Niezbędna jest również ocena przedziału czasu w jakim informacja ma charakter szczególnie ważny – ma to bowiem bezpośredni wpływ na długość umowy o zakazie konkurencji.
